People Operations vs HR: Czym różnią się te podejścia do zarządzania ludźmi?
W dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, zarządzanie ludźmi stało się jednym z najważniejszych czynników sukcesu organizacji. Firmy coraz częściej zdają sobie sprawę, że ich największym atutem są pracownicy, a sposób, w jaki się nimi zarządza, bezpośrednio wpływa na wyniki biznesowe, konkurencyjność i długoterminowy rozwój.
Przez dziesięciolecia dominowało tradycyjne podejście HR (Human Resources), skupiające się głównie na administracyjnych aspektach zarządzania personelem. Jednak w ostatnich latach, szczególnie w firmach technologicznych i start-upach, zyskuje na popularności nowe podejście – People Operations. To więcej niż tylko zmiana nazwy – to fundamentalna transformacja filozofii pracy z ludźmi.
Celem tego wpisu jest przeanalizowanie kluczowych różnic między people operations vs HR oraz pokazanie, dlaczego coraz więcej organizacji decyduje się na przejście od tradycyjnego modelu kadrowego do bardziej nowoczesnego podejścia people ops.
Definicje i geneza pojęć
Tradycyjne HR – czym są?
Tradycyjne działy HR (Human Resources) rozwinęły się w XX wieku jako odpowiedź na potrzebę systematycznego zarządzania rosnącą liczbą pracowników w dużych korporacjach. To podejście charakteryzuje się:
- Skupieniem na zgodności z przepisami – zapewnienie, że organizacja przestrzega prawa pracy i regulacji branżowych
- Administracją personalną – prowadzenie dokumentacji pracowniczej, obsługa procesów kadrowo-płacowych
- Klasycznymi procesami kadrowymi – rekrutacja, selekcja, ocena okresowa, szkolenia
Przykładowe zadania tradycyjnego HR to rekrutacja kandydatów według z góry określonych kryteriów, prowadzenie dokumentacji personalnej, organizacja szkoleń compliance’owych, czy zarządzanie procesami outplacementowymi przy redukcjach zatrudnienia.
People Operations – nowoczesne podejście
Termin „People Operations” został spopularyzowany przez gigantów technologicznych, szczególnie Google, które jako jedna z pierwszych firm zaczęło używać tego określenia w odniesieniu do swojego działu kadrowego. Podejście people operations charakteryzuje się:
- Skoncentrowaniem na doświadczeniu pracownika – każdy proces projektowany jest z perspektywy użytkownika
- Strategicznym wkładem w rozwój firmy – people ops to partner biznesowy, nie tylko funkcja wsparcia
- Wykorzystaniem danych i analityki – decyzje podejmowane na podstawie konkretnych metryk i wskaźników
Przykładowe działania people operations obejmują projektowanie employee journey, implementację narzędzi do automatyzacji procesów HR, analizę danych o zaangażowaniu pracowników, czy aktywne budowanie kultury organizacyjnej poprzez dedykowane inicjatywy i programy.
Kluczowe różnice – People Operations vs HR
Podejście do pracownika
Jedna z fundamentalnych różnic people operations i HR dotyczy sposobu postrzegania pracownika w organizacji.
Tradycyjne HR traktuje pracowników przede wszystkim jako zasoby, które należy efektywnie wykorzystać. Skupia się na funkcjach administracyjnych: prowadzeniu dokumentacji, kontroli obecności, naliczaniu wynagrodzeń. Pracownik jest częścią systemu, który musi funkcjonować zgodnie z ustalonymi procedurami.
People Operations postrzega pracownika jako „klienta wewnętrznego”, którego doświadczenie można i należy personalizować. Każdy touchpoint – od pierwszego kontaktu podczas rekrutacji, przez onboarding, aż po offboarding – projektowany jest tak, aby być jak najbardziej pozytywnym i efektywnym dla danej osoby.
Rola w organizacji
Różnica w pozycjonowaniu organizacyjnym między tymi dwoma podejściami jest znacząca.
HR pełni tradycyjnie rolę wspierającą i operacyjną. Działania HR są często postrzegane jako „konieczne zło” – potrzebne do funkcjonowania firmy, ale nie generujące bezpośredniej wartości biznesowej. HR reaguje na potrzeby innych działów, wykonuje zadania administracyjne i dba o zgodność z przepisami.
People Operations zajmuje pozycję strategiczną i partnerską. Jest współtwórcą wartości biznesowej, aktywnie uczestniczy w planowaniu strategicznym firmy, a jego działania bezpośrednio wpływają na KPI organizacji. People ops proaktywnie identyfikuje obszary do optymalizacji i wdraża rozwiązania zwiększające produktywność i satysfakcję zespołów.
Narzędzia i technologie
Podejście do technologii również wyraźnie różnicuje nowoczesne HR vs tradycyjne HR.
Tradycyjne HR opiera się na klasycznych systemach kadrowych, często przestarzałych i mało intuicyjnych. Procesowanie danych jest w dużej mierze manualne, a analityka ogranicza się do podstawowych raportów o rotacji czy kosztach zatrudnienia.
People Operations wykorzystuje nowoczesne platformy, automatyzację procesów i zaawansowaną analitykę danych. Implementuje chatboty do obsługi podstawowych zapytań pracowników, używa systemów ATS (Applicant Tracking System) z AI do rekrutacji, oraz wykorzystuje people analytics do przewidywania trendów i optymalizacji procesów.
Kultura i przywództwo
Sposób wpływania na kulturę organizacyjną to kolejny obszar różnicujący te podejścia.
HR kładzie nacisk na zgodność z politykami firmowymi i procedurami. Kultura organizacyjna jest często definiowana odgórnie przez leadership i komunikowana pracownikom przez HR w formie kodeksów postępowania i regulaminów.
People Operations aktywnie buduje zaangażowanie, zaufanie i kulturę ciągłego rozwoju. Organizuje regularne sesje feedback’u, implementuje programy mentoringowe, tworzy community wewnątrz organizacji i dba o to, aby wartości firmy były żywe i praktykowane na co dzień.
Dlaczego firmy przechodzą z HR do People Operations?
Transformacja od tradycyjnego HR do people operations nie jest przypadkowa – wynika z konkretnych trendów rynkowych i zmieniających się oczekiwań.
Zmieniające się oczekiwania pracowników to jeden z głównych czynników. Współcześni pracownicy, szczególnie pokolenia Y i Z, oczekują więcej niż tylko stabilnego zatrudnienia. Chcą mieć wpływ na swoją ścieżkę rozwoju, oczekują transparentności w komunikacji, elastycznych form pracy i poczucia, że ich praca ma sens.
Potrzeba większej elastyczności i indywidualizacji stała się kluczowa, szczególnie po pandemii COVID-19. Organizacje musiały szybko dostosować się do pracy zdalnej, hybrydowej, a także różnorodnych potrzeb pracowników w zakresie work-life balance.
Postęp technologiczny w obszarze zarządzania ludźmi umożliwił automatyzację rutynowych zadań i skupienie się na działaniach o wyższej wartości dodanej. Dostępność narzędzi do people analytics pozwala na podejmowanie decyzji opartych na danych, a nie tylko intuicji.
Konkurencyjność rynkowa i employer branding wymuszają na firmach wyróżnienie się jako atrakcyjny pracodawca. W czasach niedoboru talentów, organizacje muszą aktywnie budować swoją markę pracodawcy i tworzyć unikalne employee value proposition.
Czy HR odchodzi do lamusa?
Pomimo rosnącej popularności people operations, nie oznacza to, że tradycyjne HR całkowicie odchodzi do przeszłości.
W rzeczywistości, obserwujemy ewolucję HR w kierunku people operations, a nie rewolucyjną zmianę. Tradycyjne funkcje kadrowe – takie jak administracja płacowa, zgodność z prawem pracy, czy podstawowe procesy rekrutacyjne – nadal są niezbędne dla funkcjonowania każdej organizacji.
Różnica polega na tym, że te klasyczne funkcje są wzbogacane o nowe podejścia i narzędzia. Na przykład, rekrutacja nadal polega na znajdowaniu i selekcjonowaniu kandydatów, ale teraz wykorzystuje się do tego AI, employer branding, candidate experience design i people analytics.
Wiele organizacji z powodzeniem łączy oba modele, tworząc hybrydowe struktury. Duże korporacje często mają zespoły HR Business Partner odpowiedzialne za strategiczne aspekty people operations, podczas gdy HR Operations zajmuje się codziennymi zadaniami administracyjnymi.
Przykłady firm takich jak Microsoft, Spotify czy Airbnb pokazują, że można skutecznie połączyć solidne fundamenty tradycyjnego HR z innowacyjnymi praktykami people operations, tworząc kompleksowy ekosystem zarządzania ludźmi.
Podsumowanie
People operations to naturalna ewolucja HR w odpowiedzi na potrzeby nowoczesnych organizacji i zmieniające się oczekiwania pracowników. To nie jest tylko modny trend czy zmiana nazewnictwa – to fundamentalna zmiana filozofii pracy z ludźmi w organizacji.
Kluczowe różnice people ops i HR dotyczą przede wszystkim podejścia do pracownika jako klienta wewnętrznego, strategicznego pozycjonowania w organizacji, wykorzystania nowoczesnych technologii i proaktywnego budowania kultury organizacyjnej opartej na zaangażowaniu i rozwoju.
Przejście do podejścia people operations może znacząco podnieść efektywność organizacji, zwiększyć satysfakcję i retencję pracowników, oraz wzmocnić pozycję firmy jako atrakcyjnego pracodawcy na konkurencyjnym rynku talentów.
Niezależnie od tego, czy organizacja zdecyduje się na pełną transformację w kierunku people operations, czy też na ewolucyjne wzbogacenie tradycyjnych funkcji HR, kluczowe jest zrozumienie, że zarządzanie ludźmi w XXI wieku wymaga strategicznego podejścia, wykorzystania danych i technologii, oraz stałego skupienia na doświadczeniu pracownika.